Первые два месяца осени были отмечены небывалой активностью компаний, желающих что-то сделать с мотивацией своих коллективов. Причем у многих это желание происходило на фоне достаточно бурного роста и попытки обуздать эту волну дополнительной производительностью коллектива. Правда были в нашей практике и случаи, когда невыполненные планы заставляли задумываться руководителей относительно действующей системы мотивации. И в том, и в другом случае идея магически выверенных KPI была призвана решить все проблемы бизнеса. Ну что же, мы пытаемся всем помочь!
Первое правило, без которого KPI состоятся не могут – при отсутствии видения развития компании и без мало-мальски сформированных стратегических целей. Не то чтобы очень хочется в очередной раз занудствовать на эту тему, но при разработке тех самых KPI необходимо хоть к чему-то пристегнуться. Многие бизнесмены формулируют свою цель так: «Наша цель – заработать много денег». И тут очень важно понимать:
Вот так просто. Вы удивитесь, что даже в крупных компаниях пока нет ответов на эти вопросы.
Следующее правило, с которым у многих дела обстоят получше, так это с наличием организационной структуры. У большинства такие схемы есть. Правда руководители почему-то начинают грустить, когда говоришь, что любое KPI, OKR, MBO и прочее таинство происходит исключительно в паре начальник – подчиненный. И после того, как начальники подсчитают, что им надо 5-7-9-11 раз в квартал встретиться и все проверить, оценить и снова назначить цели, так сразу расстраиваются. Хотелось, чтобы все само работало. Но нет – и тут надо трудиться, к сожалению!
Хуже всего дело обстоит с данными. Можно смело рассчитывать, что в наличии имеется все, что есть в 1С, при условии, что 1С в порядке. А ведь у многих и там недостатков хватает.
Но с управленческой отчетностью совсем плохо дело обстоит, а ведь никто еще не отменял правила что: «Управляем мы только тем, что измеряем». При разработке тех самых KPI приходится перебирать всевозможные варианты, но в конечном итоге останавливаемся на том, что есть. А это банальные продажи, маржа, расходы и данные о клиентах, которые тоже не всегда имеются. И даже в этих категориях есть проблемы, потому что продажи на квартал вперед надо спрогнозировать, а это, как оказалось, пока еще сложная задача.
Придумать как администрировать все это не так уж и сложно, потому что пообещать — не значит жениться. И бизнес легко обещает самому себе, что с нового квартала, года, столетия жизнь пойдет по-другому.
Допустим, вы все это как-то проскочили и в наличие есть и стратегические цели, и структура, и данные, и план по администрированию. Вот тут-то и появляются дрожащие от страха сотрудники, которые боятся что-то менять, не верят руководству и сильно переживают, что теперь придется работать. Они делают все, чтобы ничего не менялось. Тут варианта два:
Вариант 1
Начальник должен стукнуть кулаком по столу, и тогда все примут новые условия труда. Работает безотказно, но многие при этом начнут смотреть в сторону двери, потому что компаний с бардаком много и можно спокойно перейти в соседнюю, где успешно продолжать работу в стиле «делаем бизнес как обычно»
Вариант 2
Привлечь к разработке ключевых людей, мучительно согласовывать все с ними и их коллективами и в конце получить все же что-то рабочее и надежное
ПРОДЖЕКТИВИТИ голосует за второй вариант и при внедрении KPI всегда работает не только с собственником или директором, но и с коллективом – так, чтобы приятие новой структуры поощрения и перемен принималось всей командой. Проверено!
В этом разделе я хочу поделиться своими наблюдениями и приёмами, которыми пользовался и продолжаю пользоваться в совместной работе с командами над стратегическим планированием. Я не профессиональный фасилитатор…
Это статья для HR-ов, работающих в компаниях, где руководители мечтают о существенных изменениях. Непосильная ноша, которую взвалили на себя ваши боссы, начинает становиться преградой для роста и дальнейшего…
Как-то раз меня позвали в «группу поддержки» на стратегическую сессию, которую проводила компания с привлечением фасилитаторов. Моя роль сводилась к роли наблюдателя, поэтому в процесс я не лез, да меня…
За время своей бурной карьеры я повидал многое. Мне довелось поучиться и поработать в разных географиях, поэтому меня редко можно удивить новым термином. Например, менеджер – это руководитель; супервайзер…
Твоего HR зовут Олеся. Или Кирилл. Или, скажем, Алина Алексеевна. Вы знакомитесь в коридоре, когда ты на испытательном сроке, с бумажкой и глазами суслика. HR держит папку, улыбается всеми зубами, обещает…
В последнее время я слышу огромное количество критики в адрес KPI, где под KPI люди понимают интегральный элемент системы управления, который помогает объединять стратегические цели развития компании, задачи,…
«Надо наладить коммуникации в коллективе, чтобы сотрудники научились слушать и слышать друг друга» «Нам нужен тренинг по стрессоустойчивости. У нас такая напряженная работа, что многие не выдерживают и…
